Une égalité qui se vit au quotidien
Chez Castelis, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes se construit chaque jour, dans des choix concrets : revues salariales équitables, accompagnement individualisé, promotion des talents et équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
Une conviction que nous faisons vivre dans la durée et dont nous partageons ici les résultats, chiffres à l’appui, en toute transparence.
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L'Index 2025 : un engagement maintenu
Chaque année, l’Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes mesure, à partir de cinq indicateurs réglementaires, les écarts éventuels de parcours et de rémunération entre les femmes et les hommes.
Pour 2025, le score global est non calculable : trois de ces indicateurs ne réunissent pas, sur la période de référence, les conditions méthodologiques requises. Un statut purement technique, ni recul, ni interruption de nos politiques RH, tandis que les deux indicateurs disponibles restent au vert.
Au-delà du score, c’est une dynamique de fond qui se poursuit : ici, nous accompagnons les personnes, chacun·e selon son parcours, ses besoins et ses ambitions.
Écart de rémunération 2025 (en hausse)
Femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
Objectif 2027
Lecture des résultats : une progression maîtrisée, fidèle à notre culture d'entreprise
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Écart de rémunération : 39/40
En 2025, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes chez Castelis atteint 39/40, en progression par rapport à 2024 (36/40). L’écart salarial moyen demeure très faible, un niveau qui place l’entreprise au-dessus de la moyenne du secteur numérique sur ce sujet.
Cette amélioration s’explique par la mise en place de revues salariales régulières, menées à profil égal. Chaque campagne d’augmentation est l’occasion de comparer les rémunérations à poste et parcours comparables, avec un suivi documenté pour garantir la cohérence des décisions prises.
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Écart d'augmentations individuelles : non calculable en 2025
En 2025, cet indicateur est non calculable sur la période de référence réglementaire. Cela ne traduit aucun recul : les augmentations ont bien eu lieu dans les cycles RH définis, selon les mêmes critères de performance et de responsabilités. Pour mémoire, en 2024 comme en 2023, hommes et femmes avaient été augmentés dans les mêmes proportions (35/35), traduisant une parité effective dans les processus d’évaluation et de progression.
Au-delà du score, cette équité est rendue possible par une attention particulière portée à la transparence : la politique d’augmentation est partagée avec les équipes, et les critères d’attribution sont rendus explicites.
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Augmentations au retour de congé maternité : un axe de progrès
En 2025, cet indicateur est non calculable sur la période de référence réglementaire. En 2024, aucun point n’avait été attribué : non par manque d’attention, mais parce qu’une collaboratrice, à son retour de congé maternité, avait bénéficié d’un accompagnement personnalisé selon sa demande, prenant notamment la forme d’une aide exceptionnelle au financement d’une place en crèche.
Désormais, Castelis a formalisé un processus RH automatique pour garantir que 100 % des retours de congé parental fassent l’objet d’une évaluation salariale systématique. L’objectif : intégrer ce moment-clé dans les revues salariales à venir, avec un accompagnement RH structuré à la réintégration dans l’équipe.
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Femmes dans les 10 plus hautes rémunérations : 5/10
Trois femmes figurent parmi les dix plus hauts salaires de l’entreprise en 2025 (score stable à 5/10). Cela représente 30 % de cette tranche, une proportion supérieure à celle des femmes dans l’effectif global (24 %). Autrement dit, la présence des femmes dans les postes les mieux rémunérés est cohérente avec leur place dans l’organisation.
Castelis poursuit cet élan avec un objectif de 4 femmes dans le top 10 des rémunérations d’ici fin 2027, grâce à un accompagnement ciblé, de la mise en visibilité sur les projets stratégiques, et un plan de succession actualisé chaque année.
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Écart de promotions (non calculable)
Cet indicateur ne s’applique pas aux entreprises de moins de 250 salarié·e·s. Néanmoins, les mobilités internes sont suivies avec attention, à travers des plans de succession mis à jour chaque année et une identification proactive des profils à haut potentiel, sans distinction de genre.
Des évolutions qui prennent le temps de s'installer
Le fonctionnement de Castelis s’appuie sur une culture d’entreprise stable et fidèle. Cela se traduit par plusieurs caractéristiques structurantes :
- Castelis est une entreprise à faible turnover, où les équipes évoluent dans un climat stable et durable.
- Cette stabilité est un signe fort de bien-être au travail, mais elle implique aussi une vitesse de transformation mesurée.
- Les changements se construisent au fil des opportunités réelles, non par effet d’annonce ou par quotas imposés.
Chez Castelis, on ne cherche pas à accélérer les choses artificiellement. On crée des conditions durables d’évolution, avec attention, écoute et pragmatisme.
Des engagements concrets au service de chacun·e
Recrutement ouvert et équilibré
Alternance, partenariats avec écoles et bootcamps, sensibilisation aux métiers du numérique pour diversifier les profils dès l'entrée.
Évolutions internes accompagnées
Identification proactive des talents, plans de succession actualisés chaque année, appui managérial au développement des compétences.
Retour de congé parental facilité
Mise en place d'aménagements individualisés (horaires adaptés, télétravail renforcé, soutien à la garde d'enfants) pour assurer une reprise sereine.
Accès à la formation équitable
Chaque collaborateur·rice peut être accompagné·e sur les sujets sur lesquels il ou elle souhaite évoluer, sans distinction.
Parcours renforcés pour certains profils féminins
En complément de l'offre accessible à toutes et tous, des dispositifs de mentorat, de visibilité sur les projets stratégiques et de formation à la négociation peuvent être proposés aux collaboratrices qui souhaitent évoluer vers des fonctions de management.
Revue salariale transparente
Analyses régulières à profil égal, avec ajustements si nécessaire pour garantir une rémunération cohérente et juste.
Toutes ces actions s'inscrivent dans une logique d'équilibre : permettre à chacun·e de progresser selon ses envies et ses capacités, tout en assurant une équité globale dans l'entreprise.
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Conclusion : une égalité pensée pour durer
Chez Castelis, l’égalité professionnelle n’est pas une injonction à suivre, mais une conviction à faire vivre. Elle se construit dans le temps, au rythme de l’entreprise, avec sérieux et cohérence.
En 2025, le score global de l’Index n’est pas calculable pour des raisons méthodologiques — mais les indicateurs disponibles restent solides (39/40 sur l’écart de rémunération) et l’engagement, lui, ne s’est pas interrompu. Les augmentations ont eu lieu, les parcours sont suivis, et les actions de fond se poursuivent.
Les marges de progression sont identifiées et font l’objet d’actions ciblées, compatibles avec la structure actuelle des effectifs et le cadre budgétaire de l’entreprise.
La politique d’égalité professionnelle s’inscrit dans une vision pragmatique et inclusive. Elle s’appuie sur :
un accompagnement individualisé,
des conditions de travail adaptées (télétravail, horaires aménagés, temps partiel choisi),
et une attention constante portée à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Grâce à cette approche, Castelis entend atteindre un Index Égapro d’au moins 85/100 en 2027, en continuant à faire évoluer son modèle avec attention, respect et engagement.