Egalité professionnelle

Une égalité qui se vit au quotidien

Chez Castelis, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes se construit, chaque jour, dans les choix concrets qui façonnent notre culture d’entreprise : revues salariales équitables, accompagnement individualisé, promotion des talents, équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

Le score obtenu par Castelis à l’Index Égalité professionnelle 2024 est de 76/100. Ce résultat traduit une dynamique de fond engagée depuis plusieurs années, avec des progrès réels sur la parité salariale et les augmentations individuelles. Il montre aussi, à travers certains indicateurs, les limites d’un barème unique face à la diversité des contextes vécus en entreprise.

Ici, nous accompagnons les personnes. Chacun·e est accompagné·e en fonction de son parcours, de ses besoins et de ses ambitions. L’égalité, chez Castelis, s’inscrit dans la durée : elle s’appuie sur des décisions justes, cohérentes et respectueuses des parcours de chacun et chacune. C’est cette réalité-là que nous souhaitons partager.

L’Index 2024 en bref

Chaque année, l’Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes permet aux entreprises de mesurer les écarts éventuels dans les parcours et les rémunérations. Il repose sur cinq indicateurs définis par la réglementation, et s’inscrit dans une logique de transparence.

En 2024, Castelis obtient un score de 76/100, un résultat supérieur au seuil légal de 75 points. Ce score reflète plusieurs avancées notables, en particulier sur les sujets de rémunération et d’augmentation individuelle, où l’entreprise atteint un haut niveau d’équité.

Ces résultats encouragent Castelis à poursuivre ses actions et à consolider les démarches déjà engagées. L’Index permet d’identifier les leviers de progression tout en reconnaissant ce qui fonctionne déjà. Il s’inscrit dans une démarche d’amélioration continue, à la mesure de la réalité de l’entreprise.

76/100

Score total 2024

≥85/100

Objectif 2027

Écart de rémunération femmes-hommes : 36/40

Écart moyen inférieur à 4 %, en recul significatif depuis 2021.

Écart de taux d’augmentations individuelles : 35/35

Parité atteinte entre femmes et hommes sur les hausses de salaire.

Augmentations au retour de congé maternité : 0/15

Aucun point attribué cette année, bien que d’autres formes d’accompagnement aient été proposées.

Femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5/10

3 femmes sur 10, soit une représentation proportionnelle aux effectifs féminins.

Écart de promotions : N/A

Indicateur non applicable dans notre tranche d’effectif.

Lecture des résultats : une progression maîtrisée, fidèle à notre culture d’entreprise

Écart de rémunération : 36/40

En 2024, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes chez Castelis est resté inférieur à 4 %. C’est un progrès significatif, notamment par rapport à 2021 (divisé par deux). Ce résultat place l’entreprise au-dessus de la moyenne du secteur numérique sur ce sujet.

Cette amélioration s’explique par la mise en place de revues salariales régulières, menées à profil égal. Chaque campagne d’augmentation est l’occasion de comparer les rémunérations à poste et parcours comparables, avec un suivi documenté pour garantir la cohérence des décisions prises.

Écart d’augmentations individuelles : 35/35

L’indicateur est pleinement atteint cette année. Hommes et femmes ont été augmentés dans les mêmes proportions, ce qui traduit une parité effective dans les processus d’évaluation et de progression.

Au-delà du score, cette équité est rendue possible par une attention particulière portée à la transparence : la politique d’augmentation est partagée avec les équipes, et les critères d’attribution sont rendus explicites.

Augmentations au retour de congé maternité : 0/15

Aucun point n’a été attribué sur cet indicateur en 2024. Cela ne signifie pas un manque d’attention, mais traduit un cas de figure où une collaboratrice, à son retour de congé maternité, a bénéficié d’un accompagnement personnalisé selon sa demande, prenant notamment la forme d’une aide exceptionnelle au financement d’une place en crèche.

Les dispositifs d’accompagnement au retour de congé parental font l’objet d’une formalisation progressive, afin d’intégrer systématiquement ce moment-clé dans les revues salariales à venir, sans dénaturer les équilibres internes.

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Femmes dans les 10 plus hautes rémunérations : 5/10

Trois femmes figurent aujourd’hui parmi les dix plus hauts salaires de l’entreprise. Cela représente 30 % de cette tranche, une proportion supérieure à celle des femmes dans l’effectif global (24 %). Autrement dit, la présence des femmes dans les postes les mieux rémunérés est cohérente avec leur place dans l’organisation.

Castelis a récemment promu deux collaboratrices à des fonctions managériales importantes, avec une revalorisation salariale alignée sur leurs responsabilités. Ce type de progression reflète la volonté de reconnaître le mérite et les compétences, tout en favorisant des parcours équilibrés à long terme.

Écart de promotions (non applicable)

Cet indicateur ne s’applique pas aux entreprises de moins de 250 salarié·e·s. Néanmoins, les mobilités internes sont suivies avec attention, à travers des plans de succession mis à jour chaque année et une identification proactive des profils à haut potentiel, sans distinction de genre.

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Des évolutions qui prennent le temps de s’installer

Le fonctionnement de Castelis s’appuie sur une culture d’entreprise stable et fidèle. Cela se traduit par plusieurs caractéristiques structurantes :

Castelis est une entreprise à faible turnover, où les équipes évoluent dans un climat stable et durable.
Cette stabilité est un signe fort de bien-être au travail, mais elle implique aussi une vitesse de transformation mesurée.
Les changements se construisent au fil des opportunités réelles, non par effet d’annonce ou par quotas imposés.

Chez Castelis, on ne cherche pas à accélérer les choses artificiellement. On crée des conditions durables d’évolution, avec attention, écoute et pragmatisme.

Des engagements concrets au service de chacun·e

Recrutement ouvert et équilibré

Alternance, partenariats avec écoles et bootcamps, sensibilisation aux métiers du numérique pour diversifier les profils dès l’entrée.

Évolutions internes accompagnées

Identification proactive des talents, plans de succession actualisés chaque année, appui managérial au développement des compétences.

Retour de congé parental facilité

Mise en place d’aménagements individualisés (horaires adaptés, télétravail renforcé, soutien à la garde d’enfants) pour assurer une reprise sereine.

Accès à la formation équitable

Chaque collaborateur·rice peut être accompagné·e sur les sujets sur lesquels il ou elle souhaite évoluer, sans distinction.

Parcours renforcés pour certains profils féminins

En complément de l’offre accessible à toutes et tous, des dispositifs de mentorat, de visibilité sur les projets stratégiques et de formation à la négociation peuvent être proposés aux collaboratrices qui souhaitent évoluer vers des fonctions de management.

Revue salariale transparente

Analyses régulières à profil égal, avec ajustements si nécessaire pour garantir une rémunération cohérente et juste.

Toutes ces actions s’inscrivent dans une logique d’équilibre : permettre à chacun·e de progresser selon ses envies et ses capacités, tout en assurant une équité globale dans l’entreprise.

Objectifs 2025 – 2027

Une progression continue, réaliste et ambitieuse

Castelis poursuit sa démarche d’amélioration avec des objectifs ciblés, pensés pour s’inscrire dans la durée et tenir compte du contexte actuel : faible turnover, effectifs maîtrisés, engagements budgétaires stables.

Ces objectifs – modestes mais progressifs – tiennent compte de la conjoncture actuelle. Castelis évolue dans un marché des ESN en ralentissement, avec une structure RH stable et une capacité d’investissement mesurée. Le choix a donc été fait de privilégier les leviers internes : progression des talents en poste, alternance, partenariats écoles.

Les cibles fixées évitent tout mécanisme de discrimination inversée. Les collaborateurs historiques — majoritairement des hommes — conservent les mêmes droits et les mêmes perspectives de reconnaissance. La parité devient un critère d’équilibre uniquement lorsque plusieurs profils présentent des compétences équivalentes, afin de corriger les déséquilibres structurels de manière juste et assumée.

Les priorités à horizon 2027 sont les suivantes :

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Renforcer la représentation féminine

Part actuelle : 24 % de femmes dans l’effectif total, dont 18 % de cadres. Objectif 2027 : atteindre 28–29 %, avec au moins 24 % de femmes cadres. Une évolution réaliste : 1 à 2 recrutements féminins par an suffisent, sans remettre en cause l’équilibre des équipes existantes.

Poursuivre l’équilibre dans les rémunérations

Réduire l’écart salarial brut moyen à ≤ 3 % d’ici 2027. Maintenir les revues salariales semestrielles à profil égal, avec ajustements si nécessaire pour garantir une rémunération cohérente et juste.

Améliorer l’accompagnement au retour de congé parental (paternité et maternité)

Objectif : 100 % des retours concernés évalués, et revalorisation salariale lorsque cela est justifié. Mise en place d’un processus RH automatique pour garantir un traitement systématique et équitable. Accompagnement RH à la réintégration dans l’équipe et dans ses fonctions au retour de congés parental

Favoriser l’accès des femmes aux fonctions les plus rémunératrices

Objectif : 4 femmes dans le top 10 des rémunérations d’ici fin 2027. Actions : accompagnement ciblé, mise en visibilité, mentorat et plan de succession actualisé.

Atteindre un score global de référence à l’Index Égapro

Objectif : ≥ 85 / 100 à l’horizon 2027. Une progression portée principalement par l’amélioration des indicateurs liés au congé maternité et à la représentation dans les hautes rémunérations.

Conclusion : une égalité pensée pour durer

Chez Castelis, l’égalité professionnelle n’est pas une injonction à suivre, mais une conviction à faire vivre. Elle se construit dans le temps, au rythme de l’entreprise, avec sérieux et cohérence.

Les marges de progression sont identifiées et font l’objet d’actions ciblées, compatibles avec la structure actuelle des effectifs et le cadre budgétaire de l’entreprise.

La politique d’égalité professionnelle s’inscrit dans une vision pragmatique et inclusive. Elle s’appuie sur :

un accompagnement individualisé,
des conditions de travail adaptées (télétravail, horaires aménagés, temps partiel choisi),
et une attention constante portée à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Grâce à cette approche, Castelis entend atteindre un Index Égapro d’au moins 85/100 en 2027, en continuant à faire évoluer son modèle avec attention, respect et engagement.